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在深化醫改的浪潮中，公立醫院薪酬制度改革正迎來關鍵轉折點。公立醫院年薪制改革絕非簡單的薪酬調整，而是一場重塑醫療價值導向的系統性變革。高解春教授在最新力作中發出深刻叩問：從政策配套到醫保支付，從醫院管理到文化重塑，我們是否已為這場觸及利益、重構機制的深刻轉型做好萬全準備？此文不僅是醫改政策制定者的鏡鑒，更是醫院管理者推動轉型的實戰指南。健康界重磅推薦，邀您共同思考：這場關乎公益回歸與行業未來的變革，我們究竟該如何作答？
正如我在《淺談公立醫院年薪制的必然趨勢和關鍵要素》中所述，公立醫院薪酬制度轉型正牽動無數目光。
從以「多勞多得」為特征的績效工資制轉向以崗位責任為核心的「年薪制」轉型，這場深刻影響公立醫院公益導向和醫療服務價值導向的變革，不僅關系到千百萬醫務人員的切身利益，更關系到公立醫院高質量發展、醫療保障的可持續和醫院管理再上臺階的大局。
我們必須在審視后發問：從政策導向、醫保支付到醫院管理，我們是否為公立醫院年薪制的實施做好了準備？
政策導向
目標決心堅定，落實面臨挑戰
年薪制的核心在于將醫務人員收入與其直接創造的經濟效益脫鉤，建立以崗位價值、崗位職責、能力水平、工作績效和學科貢獻為核心的薪酬機制。
這是針對現行績效工資常與業務量（處方、檢查、手術、門診和出院人數等）緊密掛鉤，過于強調運營的收入，客觀誘導醫生大處方、過度檢查、手術指征偏移等過度醫療，造成醫療資源浪費和社會及患者負擔加重。另外，由于基層醫務人員收入普遍較低和醫院內不同科室差異過大，導致人才流失和內部機構失衡，「重治療輕預防」「重臨床輕平臺」，大醫院虹吸效應的弊病日益加重。
公立醫院年薪制，就是通過弱化創收壓力，引導醫生以患者為中心，以健康為目的，回歸公益性；通過提供相對穩定而有尊嚴的收入預期，增強職業吸引力和穩定隊伍；通過優勞優得、優績優酬，兼顧效率與公平，激勵醫生專注于提升醫療質量、主動控制成本和規范醫療行為。
國家層面政策決心堅定，《關于推動公立醫院高質量發展的意見》和《關于深化公立醫院薪酬改革的指導意見》都明確要求合理確定公立醫院薪酬水平，落實公立醫院內部分配自主權，嚴禁向科室和醫務人員下達創收指標，并將其作為公立醫院高質量發展的核心任務之一，要求改革薪酬分配制度，全面實行年薪制。
作為醫改排頭兵，三明的全員目標年薪制、年薪計算工分制等年薪制探索，被充分肯定并極力推廣。但在政策導向和頂層設計上，仍有需要解決的難題和挑戰：
１．科學核定年薪水平和總額的難題破解：年薪制是否能達到理想結果，如何核定不同層次、不同類型醫院的年薪總額，如何核定不同崗位（醫、護、技、管）的薪酬標準？如何設定合理并有激勵效應的崗位要求、薪酬水平？如何建立崗位聘任后的考核機制？這些都需要精細化的崗位價值評估和借鑒國外兼顧現狀的薪酬數據調研。而現有薪酬統計和信息化基礎普遍相對薄弱，難度不小。
２．現有人事制度改革滯后的局面改變：公立醫院年薪制的關鍵要點是崗位聘任制、編制備案制等，對現行僵化的編制管理和職稱晉升體系形成沖擊。要求更靈活的人事分配制度，才能建立根據醫德醫風、社會貢獻、學科能力的市場價值動態調整薪酬的新型體系。
３．公益導向的考核體系和薪酬標準的復雜性：在摒棄已習慣運行數十年的績效分配體系，要將醫療質量、患者滿意、學科貢獻等非經濟性、難以量化的指標作為崗位工資標準制定、崗位業績考核的主要內容，這是公認的世界性難題。
關鍵引擎
財政保障和醫保支付
公立醫院年薪制要求更穩定的財政投入或醫保支付支撐。
公立醫院收入長期依賴服務收費和藥品耗材加成，近年取消加成后，面對經濟下行壓力，不少醫院（尤其欠發達地區和基層醫院）財政壓力嚴峻。
從改革邏輯上講，體現公益性和減少過度醫療后醫保基金應該可以發揮醫院籌資主渠道的作用，但對醫保支付改革的要求甚高：
１．醫保支付必須從被動買單者轉向戰略性購買者：應當承認，ＤＲＧ（疾病診斷相關分組付費）和ＤＩＰ（按病種分值付費）的核心邏輯都是「打包付費」，對促使醫院主動控制成本、提高效率、優化路徑具有重要作用，為年薪制實施提供了重要的外部環境和行為矯正機制。
但以公益性為導向的年薪制可能會要求醫保支付改變從醫院服務量和病種難度為基礎的買單角色，要根據需方需求戰略性購買供方服務，要探索按人群、按國家衛生行政準入的醫療機構配置、以服務對象的健康要求為導向的醫保支付。
２．醫保結余留用機制的真正落實和有效激勵：以ＤＲＧ／ＤＩＰ為主要內容的醫保支付改革的重要一環是允許醫院將醫保資金的結余部分留用。要將結余費用的「蛋糕」做得更大，更加科學、透明、而且真正成為醫務人員薪酬的主要來源，這也是落實「兩個允許」的重要環節。
３．醫保評價體系亟需重構：長期以來，醫保評價體系以工作量為主。即使在ＤＲＧ／ＤＩＰ的支付下，價值仍在診療效率和成本控制。年薪制實施后，醫保評價必須從過去側重「量」轉向側重「質、效、技、難、研、教」等維度，醫保評價體系的設計和完善極具挑戰性。
４．「診療不作為」風險的規避：在年薪制和打包付費的支付機制下，需要注意醫生為控制成本而選擇性收治病人和降低服務質量，產生新的看病難、住院難等問題。要有新的質量監控和患者安全保障機制。
醫院管理 精細革命和范式重塑 公立醫院年薪制改革要求醫院管理模式進行系統性和深層次的變革。
這是當前相對比較薄弱的環節，也是決定年薪制改革成敗的關鍵。需要一場深刻的「管理精細化」革命，核心是構建科學、公平、可操作、以價值醫療為導向的崗位聘任和目標考核體系，并佐以強大的數據支撐、精準的成本核算和卓越的領導力。
１．建立全新的崗位聘任和目標考核體系：必須告別粗放的「收入－支出－提成」模式，建立不同崗位、不同職務、不同能力，結合貢獻和質量評價的崗位薪酬標準，并有具體聘任和多維評價體系。
２．強調公益導向、學科氛圍和患者體驗的管理目標和流程優化：鼓勵創新，對高難度手術、高風險操作、危急重癥救治醫生的薪酬激勵。完善患者滿意調查，對承擔教學任務、指導研究生、規培生、進修生、課題承擔和臨床科研的醫務人員的有效激勵。
３．加強醫療質量安全和運營效率管理：充分應用診斷符合率、治愈好轉率、風險標化的患者死亡率和并發癥發生率、合理用藥、院感控制、平均住院天數、術前平均住院日、ＤＲＧ／ＤＩＰ組內時間／費用消耗等指標，關注醫療質量和成本效益。
４．切實提高醫院信息化和數據治理能力：醫院必須依賴強大的醫院信息平臺（ＨＩＳ、ＥＭＲ、ＨＲＰ等）和健全的數據治理體系。必須保證實時、準確抓取臨床、運營、成本和質量的關鍵數據并進行有效分析。
５．重塑醫院文化和領導力轉型：在公立醫院薪酬改革中，醫院文化要從「創收導向」向「價值醫療導向」轉變；從粗放管理向精細化管理轉變；從經濟激勵為主向多元激勵并存轉變。要求醫院管理者具備質量意識、變革領導力和溝通協調能力。需要重塑強調公益性、質量安全、團隊協作和持續改進的醫院文化。
總之，從政策導向、醫保支付、醫院管理三大維度審視，公立醫院的年薪制轉型導向正確，勢在必行。但面臨諸多系統性挑戰，這是一場重塑價值導向，再造運營機制，觸動深層次利益的變革。唯有在政策協同、醫保支付、醫院管理上攻堅克難，才能重塑白衣天使的職業航向和千萬患者的健康之路。
來源 ｜ 高處解春 作者 ｜ 高解春
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